定焦（dingjiaoone）原创

作家 | 苏琦

裁剪 | 金玙璠

一到岁末年终，职场东谈主顾惜的热点话题，非“年终奖”莫属。

互联网行业马上发展的那几年，年终奖一词险些能与暴富挂钩，“东谈主均60个月工资的年终奖”“东谈主平分红140万”等新闻，一度成了互联网企业眩惑东谈主才的金字牌号。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年拿起年终奖，打工东谈主们讨论最多的是“打了几折”“年下面野给不给年终奖”。

目下，多家互联网大厂还未最终信服2023年年终奖的决议，但上一周，字节卓著官宣了薪酬体系的调理决议，浅易来说，职工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。关于这一决议，有东谈主觉得是激发，有东谈主觉得是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现款更少，兑换的周期也变长了。

这几年，年终奖仍是不单是是一份特地的小奖励，它身上承载的经济兴趣和符号兴趣更为复杂，因此也更受顾惜。

关于打工东谈主来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高全体薪资涨幅，但也可能面对限定改变、绩效不解等年终奖打折的风险；关于企业和管制者来说，年终奖既要计议当下的运筹帷幄景色，也要包含对畴昔的预估和信心，年终奖奈何发，是一门知识。

大环境还在变化，有业内东谈主士指出，比起年终奖，百行万企的打工东谈主更应该盯紧的是工作的矫健性和本人身手的专科性。

如今绽开应付平台，围绕年终奖最多的重要词是“莫得”和“打折”。

年终奖“打折”，时常有几种情况：一是公司临时见知调理薪酬福利决议；二是个东谈主绩效偏低或年终奖金额径直打折。

其中职工数目多、粉饰面较广的互联网大厂，是此次“年终奖缩水”的主力军。

字节卓著在上周官宣“薪酬调理决议”。其中，字节卓著家具线薪酬由18薪调理为15薪，总包不变，以此计较，月基础薪资变相提高约20%。同期，年终激发格式改变，全年奖最高为3个月月薪，绩效隆起的职工会赢得绩效期权。绩效期权会按月匀速包摄，最长不卓著2年。

多位字节卓著职工暗意，复杂的机制并莫得起到激发的效果，且对高绩效的东谈主来说并不友好，属于年终奖变相打折。“蓝本15薪的东谈主，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，目下要等2年才能拿完期权。这么一来，公司的现款压力减小，职工却被公司绑定，一朝下野，期权回购给公司还要打8折。” 一位字节卓著职工称。

大厂职工天天告诉「定焦」，蓝本的年终奖可自选现款和期权的比例，目下固定为3个月工资+超出部分给期权，就看职工对公司业务有莫得信心，要是有信心，拿期权畴昔可能还有增值空间。但也有东谈主喜欢拿现款，因为期权鸡犬相闻，且不利于跳槽。“下个公司需要提供最近一年的总包活水，而大部分公司不认未包摄期权。”

好意思团也在披发2022年年终奖前临时进行了年终奖决议的改进，一是披发时候从2月调到了4月，二是将捕快诡计从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、恰当预期和不恰当预期三个档位。

“一般情况下，恰当预期对主义是原来的B，平时情况能拿到3.5个月年终奖，但是恰当预期的东谈主好多只拿到了3个月以致2.5个月的年终奖，我拿的更少。”好意思团前职工小夫称。

关于这一终结，小夫并不认同，他觉得我方的职责融合度和完成度王人很高，名目也赢得了好评，但请示以“业务的发展并不代表个东谈主身手，日常职责中不积极、职责转变度不够”为由，让他新的一年继续英勇。

据「定焦」了解，目下，大部分互联网大厂还未披发年终奖，近则需要比及1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖捕快更为严格。

多位大厂职工提到，各家的年终绩效评级标准固然叫法不同，但多半分为三到四个等第，其中中档东谈主数最多，分辨对应3-4个月年终奖。“标准一直莫得变，但是这两年遍及得到的评级缩小了。比如以前大部分东谈主王人是B级，但目下更多东谈主是B-，对应的金额也会减少。”又名大厂职工说。

天天也感到本年的年终奖情况挫折乐不雅，他贯注到，以前团队请示开会时会说，“世界好好干，年终奖一齐拿个大的”，目下的话术仍是变为“世界好好干，保住年终奖”。本年他也出去看过其他公司的契机，有的大厂HR相当坦直，赞许多互联网公司王人在作念年终奖所有这个词打折，他们公司也会适宜阛阓情况调理所有这个词。

比拟互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为径直。

1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达职工称，广联达全员绩效清零，特别于降薪20%。事情曝光后，广联达方面回复称，公司运筹帷幄团队对全体运筹帷幄终结担责，公司运筹帷幄团队年度奖金为零，但会凭证绩效终结对职工进行相应的激发。

在一家制造业企业任职的小晴也碰到了雷同情况，2022年的年终奖因为公司功绩不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被见知当年的年终奖拖到次年再发，而他2023年仍是阅历了降薪。

他抚慰我方，年终奖打折是受大环境等多样成分导致的，但“畴昔什么时候发年终奖也不知谈”，抱着不思跳槽的心态，小晴决定再等一年。

年终奖“缩水”，之是以牵动着不少打工东谈主的神经，是因为年终奖的性质仍是发生改变。

以前提到年终奖，要点在于“奖”，年底或者春节前平直，充满“辞旧迎新、好好过年”的庆典感，要点在于“阳光普照”，非论金额高下，权当讨个祯祥。

但近两年，大厂的基本工资无法再像之前相通“缝跳必涨”，HR们就会在基础月薪不变的情况下，靠年终奖来把通盘“薪资总包”拉高，年终奖从特地的奖励酿成薪资改革的重要技巧。“要是年终奖不可发或者发得不到位，就特别于变相降薪，打工东谈主的心态当然不相通。”从业数年的资深HR Tracy称。

但是，神秘顾客技术这其中也存在一些风险。一般来说，依据《服务法》，是否披发年终奖，属于单元的自主职权，但要是在服务合同中有商定，用东谈主单元应当依照商定实施义务。但是事实上，即使是合同中有商定，合同中还会补充，年终奖数额会凭证公司运筹帷幄景色和个东谈主绩效评定，这中间的弹性空间很大。

某中厂职工皮皮告诉「定焦」，他的基础收入中等，平时加班加点王人是为了年终奖，终结到了年底年终奖没发。过后，他进取反应却被请示和HR彼此踢皮球，同期发现合同里固然写了15薪，但年终奖的最终诠释注解权在公司手里，皮球踢了一年后，他只可选用澌灭。

在皮皮看来，要是是招聘的时候谈好了有年终奖，年底有变动HR应该跟我方提前换取，不然会影响职工对企业的信任度。

“险些不会有公司在服务合同里甘心会发以及发若干年终奖。”著名东谈主力资源众人朱聚鹏诠释注解，好多招聘作念薪酬总包是为了管制招东谈主的问题，后头的问题后头再管制。

不外，他也指出，企业要是给不到信服性的甘心和完结，就会产生信任的缺失，职工也会失去安全感，年终奖的左券性就会越来越低。

年终奖“缩水”除了影响职场东谈主的收入，还会影响职场东谈主的职责心态和去留决策。

一方面，年终奖的若干是好多打工东谈主估计一家企业值不值得继续待下去的重要成分之一，这好像亦然好多企业将年终奖的披发时候延迟至三四月份的原因——让职场东谈主在金三银四跳槽时，多一份厌世和费神。

另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效常常由部门认真东谈主判定，年终奖的高下也成了打工东谈主评判上司对我方认同与否的标识。

但是绩效常常不公开、判定标准也较为主不雅，这就存在不少灰色地带。在好多打工东谈主的印象中，确凿干得好的职工不一定能在年终奖上劳有所得。

在Tracy看来，年终奖并不是一个实足自制透明的奖励，也并不像提成轨制相通，是一个信服性的甘心。“为了年终奖，打工东谈主好像还要隐忍职场PUA、唯上论、无效内卷等不自制待遇，或者因为拿到的年终奖比共事低，产生不自制、被打击的脸色。”

“对年终奖的汲取度，最热切的是看职工是否运筹帷幄在这家公司永恒发展”，天天总结，要是你思永恒发展，即使年终奖莫得发到位，也要暂时汲取。但这个前提是，要思明晰年终奖的代价是什么，这家公司本人是否具有成长性，值不值得留住来打拼。

有少量不错信服，思在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场东谈主的心态也需要实时飘浮。朱聚鹏暗意：“职场东谈主与其纠结公司发的年终奖多了如故少了，不如时刻寄望别的契机，没必要内讧。以后是拼身手的时期，不是等奖励的时期。”

从企业和雇主的角度看，年终奖的作用和兴趣也在发生变化。

回来往时十年，不难发现，高收入一直是互联网行业眩惑优秀东谈主才的热切成分，年终奖亦然其劫夺东谈主才、激发职工里面跑马、对外宣传公司实力的强力技巧。

举例，永恒为公司孝敬高额月活水的游戏行业，思要凭借年终奖暴富并不是梦。2012年，腾讯《好汉定约》名目组的部分红员拿到60个月工资的年终奖；2017年，腾讯《王者荣耀》名目组东谈主平分红140万，最低分到60万，最多分到290万。

一些为公司劫夺阛阓份额，与竞争敌手强烈格杀的部门，也容易拿到高额年终奖。比如2018年年末，时任抖音认真东谈主的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期职工们也拿到20个月年终奖。这一年，快手直播技能团队则在年会上拿到了500万元的奖励，东谈主均近55万元。

但跟着互联网行业高增长传奇不再，概述化发展成为交易社会的发展逻辑，年终奖预算的缩减和调理，也在预感之中。通盘2023年，几大互联网巨头的重要词王人离不开架构调理和业务松开，这一切也预示着年终奖难逃被调理。

大厂如斯，创业型公司更需要凭证公司的业务推崇、融资程度、盈亏程度等，活泼调理年终奖。

行情好的时候，年终奖不错恰当多发少量，展示往时一年的运筹帷幄后果，还能教诲里面凝合力，成立品牌形象。某好意思妆品牌的CEO告诉「定焦」，要是公司功绩不好，或者公司业务出现紧要调理，年终奖就会有选用性地进行披发。“不是说不可爱东谈主才，雇主如故以企业糊口和发展为主。”

同期，年终奖“缩水”不一定意味着公司没钱了，好像是公司计较好老本、利润、现款流等多样情况之后的保守决策，背后是公司对畴昔预期的不乐不雅。

对企业主来说，比拟东谈主员流动，更首要计议的是公司的糊口问题。朱聚鹏称，惟有公司能继续发展，下层职工不错再找，管制层也不单是靠年终奖绑定，更预防的是资源和增长。“这很着急，但也很确凿。”

多位行业东谈主士的不雅点是，许多企业的薪酬职级和福利体系会在2024年继续调理，调完之后的空间和契机，不会有思象中那么多。

固然不同企业的管制水平不相通，概述程度和合规性的各异也比较大，但Tracy称，公司的绩效捕快不错先制定一套表率的、可量化的标准，并在此基础上细化和调优。“要是每个东谈主王人能得到合理的诠释注解，世界可能即使绩效打分不高、少拿少量年终奖，汲取度也会略略高少量。”

职场东谈主也应该将视线拓宽，要看到全体经济环境的变化趋势，你地方的公司出现的发展穷困和福利缩水，其他公司很可能也会面对。在这种情况下，Tracy指出，要么寻求行业的飘浮，要么教诲我方的中枢竞争力，让我方在公司里上演更热切的变装，熬过行业的低谷期。

非论身处什么行业，职场东谈主要意志到，能够为企业确凿创造价值的职工才有竞争力。目下招聘阛阓中供大于求，对个东谈主来说，与其顾惜年终奖，不如判断我方是否保抓有余的专科性和工作性。“在阛阓中让我方有更多的选用空间，才能在与公司的博弈联系中告捷。”朱聚鹏称。

*题图及文中配图着手于Unsplash。应受访者条件神秘顾客暗访，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮为假名。